关于《优势教练》的Q&A

优势教练是以专业教练技术体系为基础，结合积极心理学的研究成果，以优势测评分析识别人才潜力，以合理有效发挥人才优势为教练方向，支持被教练者不但有效解决短期问题实现出色表现、在中长期也能获得有成效、具备成就感的积极成长。

优势教练的发展可以说经历了三个阶段：

第一阶段，1998年至2005年期间， 积极心理学出现并成为心理学领域国际研究新方向，聚焦于社会及家庭环境的“幸福感追求”研究以及个人工作及成长过程中的“成就感追求”，建立了以“优势”作为维度来实际测量、分析内在潜力的体系，同时也促进了优势测评工具的研发与应用。

第二阶段，2005年至2010年期间， 积极心理学研究成果与专业教练知识与技能体系出现结合。教练（Coaching）在30多年的发展过程当中，也曾经尝试结合对教练对象的测评分析以推进教练效率实现教练结果，然而这个过程中结合的往往是来自于传统心理学领域的心理测评分析工具，无法实现真正意义上的“融合”；积极心理学尤其是优势测评工具的出现提供了新的方向，简单的“教练+工具”模式被新的“以优势测评分析为基础开发相关教练应用”模式所替代，从而促生了由传统教练升级而来的优势教练。

第三阶段，2010年左右至今， 优势教练在实践中快速推广，然而也伴随着依然需要的突破：

- 专业服务机构依然不足，国际上具备代表性的两个领先者一个是英国的Strengths Partnership （专注于组织环境）、一个是美国的盖洛普（社会环境），其他则是学术研究机构；

- 应用方向并不均衡，优势教练在组织环境应用（企业、政府机构、研究机构等）快速推广与被接受，大量企业案例的补充也反过来推动了组织环境应用的研究与实践，然而社会环境与家庭环境的应用则依然还处于“普及知识”的阶段；

- 专业人才训练无法适应发展的速度，由于优势教练是测评分析与教练技能的结合，这就要求优势教练需要具备这两个领域的一定专业基础，从而为训练带来了难度，另一方面国际环境中越来越多的企业发现或体验到优势测评与优势教练在关键人才培养领域的有效性、实用性，从而对优势教练服务有愈来愈高的期望与需求，这就形成了训练与需求之间的反差。应对这种反差，在教练训练领域除了加快优势教练的训练外，也出现了作为过渡的“优势测评 + 传统教练”的形式。

虽然理论上来说，优势教练可以在组织环境、社会/家庭环境发挥作用，然而在现实应用过程中，企业对于人才资源培养与运用的迫切需求大大推动了组织环境的应用，因而目前国际范围看起来， 企业环境成为了优势教练应用的“主场景”。

目前来讲，国际范围内优势教练体系中，真正投入实际运用的 优势测评分析工具 仅有三个：应用于组织环境的英国 Strengthscope系列（英国SP公司）， 应用于社会环境的 StrengthsFinder（美国盖洛普）， 以及应用于支持积极心理学学术研究的 VIA（美国）。

目前优势教练仅有优势教练国际认证，包括英国 SP 优势教练国际认证（组织环境，如企业等），盖洛普优势教练认证（面向社会环境）。本次课程证书属于训练认证，代表对基础知识及技术体系的理解及学习，非国际认证。

英国Strengths Partnership的优势教练国际认证包含两部分认证内容：优势测评分析认证、优势教练认证。

认证的要求包括：

? 训练过程：需要学习专业教练基础、测评分析理论及优势测评技术、优势教练技术。

? 练习过程：在指定时间期限内完成要求的案例并提交案例记录，初级认证证书要求能够完成至少30分钟的专业操作过程。

? 考核过程：优势教练认证全部采用训练记录+案例记录+现场操作考核形式，由专业优势教练考官（具备优势教练专业资格、优势教练认证考官专业资格）根据现场操作表现进行技术打分和评定，符合资格的则由英国SP备案及颁发认证资格。

? 英国SP 是目前国际范围内优势测评与优势教练领域唯一一个由英国心理协会（BPS）及美国心理学会（APA）双认可的专业优势教练机构。

对于希望在教练专业化道路发展的人来说，优势教练是目前专业教练技术发展的新趋势与新层次，尤其是在企业服务领域，优势教练首次将测评分析与教练推动融合（优势测评+优势教练），在更贴近于企业希望一体化解决问题的前提下，比传统教练体系更有效率、更容易体现实际成果；可以说，在企业已经完全响应“发现与发挥人才优势”的号召下并积极施行的当下与未来，优势教练会是专业教练自我成长与发展的必选方向。

对于希望掌握教练技术提高自身职场竞争力的人来说，不管是面向管理提升，还是个人职业发展，都需要在当今已经进入“人才素质竞争”的趋势下，突出自身的潜力与潜力发挥实现的价值，从而能够“与众不同”，而优势教练的知识与技术体系恰恰是服务这一目的的最有效的方式。从整个发展历程来看，早期教练技术依然是关键的基础，但是其作用更倾向于外部对人内在的影响，而做不到直接明确内在的潜力，例如你与他人不同的思维行为模式，随后的教练技术发展都是在如何进一步发现内在从而更有效影响的方向上进行尝试，直到目前优势教练出现及应用可以说基本实现了这一追求，未来则是如何更好更有效率的促进内部潜力的发挥。

从区别的角度来看：

- 学习与应用的目的不同 五维是打下教练技术的入门基础，实现初步会用会教练，而优势教练则是在基础之上的进一步技能提高，达到专业层级，可以实际帮助企业在人才培养领域去测量分析、诊断、咨询、改变、成长。

- 包含专业内容不同 ：五维包括教练技术的理论基础与操作技术入门，主要以教练技术体系内容为主；优势教练从理论角度包括了管理学与心理学（尤其积极心理学），从技术内容包含专业教练基础、测评分析、教练技能、教练项目设计及管理等。

- 学习成果不同 五维学习后实现的是对教练理论的理解、以及教练实践操作的初步掌握，也就是“懂教练、会教练”；优势教练训练后实现的是对企业人才培养需求和环境的理解（应用环境）、具体形势和问题的分析及解决能力、规划与设计项目并付诸执行的能力，也就是“懂企业、会项目”。

五维与优势教练的内在联系在于

两者都是教练技术发展历程中的组成部分，在教练技术的本质与核心上还是一脉相承（认知与责任），学习了五维对于实践操作、以及积累了实践经验后进一步提升为优势教练起到了打基础的重要作用。

可参考课程介绍资料（ 详见将于说明会之后发布的课程大纲 ）。

本次课程的目的有两个

? 梳理与强化 面对学习五维后的学员，从教练技术发展历程的角度梳理知识理解与技能操作，帮助学员建立体系化、结构化的理解，同时对技术操作进行强化，纠正偏差与误区，实现真正可操作。

? 拓展与延伸 基于优势教练在企业场景中应用的实践操作，为五维学员进行理解与技能的拓展，并开始训练五维学员对于测评工具结合、案例分析的能力，让已经可以进行实际操作的学员能够提高教练效率与成果，为今后的继续提升建立方向与打下基础。

从实现课程目的的角度，此次课程的学习要求包括

? 这不是“重新学习教练技术”，而是辅导与强化， 因此期望学员在课程之前能够回顾一下五维学习与练习的内容，以及实践操作中的体会，带着自己的困惑与问题来。

? 这不是“心态与心灵的交流”，而是关于知识与技术， 因此课程中学员会学习、讨论、练习诸多的分析框架、思维流程、交叉学科知识点，逻辑分析与推理在课程中会是主要的讨论与理解方式。

? 这不是“关于生命与家庭”，而是面对企业与工作环境， 这是一个外部处于快速变化与竞争、内部要求结果导向与组织文化的环境，职责、任务、潜力、素质交织在一起。

? 这不是“关于自我的醒悟”，而是参照专业教练的工作与成长的专业性要求， 以每个学员从 “关注自我”转化为“聚焦于未来的教练对象”， 以真正实现对未来教练对象的帮助为前提，一起练习与提高我们每个人作为教练的专业技能。

因此，在设计以及目前准备的过程中，实现课堂学习效果对于我来讲面临以下的挑战需要和学员一起配合

? 人数的要求：尽管技术训练类课程人越少课程效果越好，但同时也期望课程安排能够满足尽可能多的五维学员，从而这次课程的人数在讨论后设置为60人为上限。

? 内容的要求：核心内容包括 GROW 模型的2种实际应用+2种分析工具，然而围绕核心内容有需要理解的诸多知识点，用于支持教练过程的实际操作，这些知识点着重于理解应用场景与环境、理解操作原理。

? 授课形式的要求：因为人数尽管已经限为60人以内，但是在练习时将主要以一对一练习形式为主、小组讨论形式为辅；因为无法做到每名学员的指导，所以指导将按照现场情况抽取进行。

? 课程时间的把握：在就疑问进行深入讲解及讨论的同时，需要保证时间的把握，争取能够平衡。

? 现场助教的支持：感谢助教团会在现场提供支持与协助，这将大大补充对每组学员的关注。

在课程的应用方面完全没有应用局限性的限制。

不管是学习以成为专业教练，还是成为教练型管理者或领导者，仅仅是应用场景、模式以及对应用者自身定位的要求会有不同，对于“用于谁“并没有限制。进一步来讲，这次课程涉及到的知识点本身就是管理学与心理学的结合，既满足高管提升的要求，也满足任何层级管理者提升的要求。

并且从保证学习效果的角度，我会鼓励大家课程结束回到工作中后主动实践，通过应用增进理解与优化技巧；不管是帮助一个人，还是分享给管理团队，本身都是一种练习；并且应用中的成果、来自他人的反馈，恰恰是支持学员进一步成长的最好的资源。

因此，应用范围上不用担心有局限；然而，但是，应用的效果取决于学员对技术、模型、工具的理解与掌握，因此建议在课程中尽可能的关注、聚焦、思考与提问。

英国SP与美国盖洛普都是现在国际上优势测评分析达到实用程度的领先公司，SP专门面对组织环境中的人才分析，盖洛普是面对社会人群。

优势教练层面，英国SP是一直专注研发与服务，但盖洛普在优势教练方面是半路出家。

原因在于虽然盖洛普有优势测评分析，但并不是盖洛普自己开发的，而是Don Clifton买下盖洛普以后，把他自己的优势工具研究成果带进盖洛普。

盖洛普主营业务依然是工业化的调研，优势测评仅是副业内容；尤其Don Clifton去世以后，大徒弟Marcus也离开盖洛普，从而优势领域没有有力的带头人。

至于优势教练，是盖洛普在优势工具没有新发展情况下，近两年尝试与外部的教练机构合作进行。

而英国SP自成立开始一直在做，顺便提及，优势领域英国SP与盖洛普同时起步，都是2005年。

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乔治·盖洛普的学会质疑

盖洛普只依据3000人调查却预测成功的原因是所取样本的个体具有选民代表性。盖洛普的调查就是贯彻了1895年凯尔提出的代表性调查的思想，并采用这种调查方法进行数据采集、分析和预测，更具有选民代表性。

尽管盖洛普创造了如此多的辉煌，但任何辉煌的成就都不是一蹴而就的，而且，任何的成功也不可能永远一帆风顺，盖洛普民意调查成功的背后也曾遭受过质疑和打击。

一个广为流传的调查逸事说明了公众对调查的质疑与不信任，在一次在普林斯顿的聚会上，一位女性问盖洛普：“我为什么没有被调查过?”盖洛普解释道：“你被调查的可能性就像人被雷击的可能性一样。”那位女士说：“但是我确实曾经被雷击过呀。”这个故事充分说明了早期公众对民意调查的不信任和质疑，但盖洛普并没有因人们的质疑而怀疑或放弃自己对民意调查的执着与研究。一连串的成绩正好证明了他的坚持是对的。特别是1936年对于富兰克林·罗斯福总统当选的预测成功之后，他的权威和可信度就越来越为人们所信任。但盖洛普也遭受过重蕈的打击。12年后，他的机构预测1948年大选中托马斯·杜威会以5%--15%胜过哈里·杜鲁门，结果却是错误的。这次错误的预测让他的机构蒙羞，盖洛普认为是投票选举前三周就结束调查的缘故。但盖洛普却在质疑与错误中继续成长，这次错误对他来讲成了一次难得有益的学习经验，他因此而主张更广泛的投票。在1956年选举中，盖洛普公司放弃“配额”样本代表比例的调查方法，改用随机抽样调查，让所有接受调查的人都有公平的机会进行抽样。1958年，盖普洛改组所有旗下的小机构成盖普洛公司，在盖洛普及其公司人员的不断努力下，公司重新获得了广泛的认可和信赖，并最终成为国际性权威的民意调查公司。

发展到今天，盖洛普公司已经成为了世界性的盖洛普组织。盖洛普民意测验已在全球建立了40多个分公司，调查网覆盖世界55%的人口和3/4的经济活动，在全球拥有覆盖151个城市的调查网及3000余名兼职访问员。1993年，盖洛普(中国)咨询公司成为中国中央政府批准成立的第一家美资咨询机构。盖洛普公司在长达60年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。现在提起盖洛普公司，它做的各种民意测验在美国家喻户晓，最著名的当数美国总统大选期间所做的候选人支持率的民意测验。如今，凭着成功心理学，这家公司又奠定了在国际咨询业的重要地位，他们除了民意测验，更多地为丰田、可口可乐等大公司提供企业分析，帮他们培养选拔优秀的管理人才。正是由于盖洛普发明了民意测验，启蒙了其在咨询业的运用，创造了一套崭新的广告文化，提供了一条走向成功的路径。