HR面试时怎么问才能招到最合适的员工

　在面试中，面试官需要通过提问的方式，了解应聘者的综合情况，比如过往的经历、背景、取得的成绩、离职的原因、个人性格、职业规划、优势劣势，以达到综合评判能力与价值观等多个方面是否符合公司的用人需求。

　面试官的表现，其实也是应聘者决定是否加入公司的关键因素之一。如果面试官的问题问的颠三倒四、逻辑性很差、天上一脚地上一脚，不仅应聘者很难回答，更重要的会直接影响到优秀人才的加盟。

　问问题要分阶段性，这样才可以更加清楚应聘者的具体信息，是否符合公司要求哦。

　 阶段一： 主要了解应聘者的背景、从业经历、过往经验与取得的成绩。

　这方面的问题主要是为了了解应聘者的实际情况，澄清一些事实，并通过他的介绍和反馈判断与应聘职务的适应性如何。

　——请您简单介绍一下过往的工作经历。

　——可以请您简单介绍一下之前工作岗位的具体工作职责与工作内容吗？

　——您离开上一个公司的原因是什么？

　——您在选择工作中更看重的是什么 (可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

　(若薪酬不是排在第一)——您可不可以说说您在薪酬方面的'心里预期？

　(薪酬可以综合考虑，有让步空间)——那您刚才的意思也可以理解为：薪酬方面可以适当降低于您的心里预期，对吗？

　(若薪酬显得不肯让步)——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎么理解？

　(若薪酬排在第一)——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎么理解？

　 阶段二： 这类问题主要是了解应聘者对过往的成就、工作的经验、团队的贡献、社交能力和人际关系等方面的情况。

　通过这类问题的询问，即可以了解应聘者对自己的评价，也从另外一个侧面了解应聘者的价值观与组织文化之间的匹配度。

　—— 您为上一家公司提供服务的过程中，最大的成就是什么？

　—— 您在完成上一份工作的时候，感觉最困难的是什么？

　——您对上一家公司最大的贡献是什么？

　——对于您应聘的岗位，您觉得您的长处是什么？

　——您觉得自己有没有比较弱的地方，有哪些改善的空间？

　 阶段三： 这类问题主要是了解应聘者对一些问题的看法，比如新工作、离职原因、问题分析等等。

　围绕相关“为什么”的话题，进一步探询答案。这个层次可以很好的考查应聘者的逻辑、思辨、思考等综合能力。

　——您觉得为什么您有资格胜任这份工作？

　—— 您的行为风格如何 对这项工作可以取得的关键作用在哪儿？

　——您如何处理……的问题 请举个例子来说明；

　—— 您期待公司给您什么样的支持？

　—— 您为什么会选择离开上一家公司？

　—— 请举一个具体的例子说明一下你刚才的思路？

　在这个层次上也可以提出一些假设性的问题，例如：

　—— 如果请您来做这份工作，您准备从哪里入手？为什么？

　—— 如果您来到我们公司，有怎样的职业规划和预期？

　 阶段四： 这类问题是基于前三类问题，通过探询得到某种决定，以便于结束这场面试。

　答案可能是一些决定，也可能会涉及到具体的行动或承诺。

　——您对这个岗位还有哪些情况需要了解？

　——您怎么看待加班问题？

　—— 基于您对工作内容的理解，请给我一个录用您的理由？

　—— 如果我们邀请您入职的话，您需要多长时间可以到公司就职？

　——就您的从业经验，您对这个岗位人选的选择有什么建议吗？

　做为面试官的伙伴们，每天要面对不同类型的应聘者，无论哪种类型、哪个专业的应聘者，面试官几乎都可以从这几个阶段入手，循序渐进、有层次、有结构、有逻辑的进行探询，如果对其中的一个答案有兴趣，还可以按照这个逻辑进行深层次的追问。

面试员工必须问的三个问题是什么？

hr招聘面试技巧和话术

hr招聘面试技巧和话术，在职场上，hr主要负责的就是招聘面试，所以身为一名合格的hr就应该掌握一些招聘面试技巧和话术。接下来就由我带大家一起详细了解下hr招聘面试技巧和话术。

hr招聘面试技巧和话术1

一、面试气氛营造

1、开场白：欢迎你来参加面试~

2、观察面试者的自然反应：到公司来花了多少时间呢？是否能够接受？

二、了解基本情况

1、面试者的基本信息了解，同时可查看语言表达能力、概述能力，是否流畅、有逻辑：请你做一下自己介绍

2、面试者是否对自己深刻、全面、理性的认识，是否自信以及自我总结能力如何：请谈一下自己性格方面的优缺点，是否会对工作有影响吗？

3、考察面试者的人际交往能力：你朋友认为你是一个怎样的人？

4、业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、心态等：周末喜欢做些什么呢？

三、求职动机、态度

1、面试者对应聘职位的了解程度反应了其重视程度，如果只是为了养家糊口那么培养价值就不高：对这个职位、以及我们公司你有什么了解吗？

2、了解求职时的考虑因素—薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等：选择工作时最看重的是什么？

3、关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性：请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。

4、喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人：你喜欢什么样的领导和同事？

5、不同职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远：你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？

四、职业规划

1、个人职业目标、职业规划：能谈谈你的职业规划吗？

2、公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间：接下来的两到三年，你是否有一个确切的职业目标呢？

3、职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡：如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？

五、岗位了解

1、对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答：以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？

2、心理预期：对这份工作，你有哪些可预见的困难？

3、工作的计划性、适应能力：假如我们录用你，你准备怎么开展工作？

4、自我认知：对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？

六、工作经验

1、只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级：你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？

2、解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素：在你的部门遇到过什么困难？如何处理的？

3、了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度：谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。

4、通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度：你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？

七、事业心、进取心、自信心

1、追问题，避免对方夸夸其谈：你认为现在的工作有什么需要改进的地方？

2、如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性：你对自己的工作有什么要求？

3、有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作：你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？

4、理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪：领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？

八、自制力、自控力

1、关注对方思维的出发点：你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？

2、观察对方是否敷衍：你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？

3、了解对方的自我认知：你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？

4、观察对方对别人评价的态度：你的.上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？

5、观察对方的抗压能力和心态：领导和同事批评你时，你如何对待？

6、了解对方工作中的为人：领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？

7、一味只会“调整心态”的也并不可取：你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？

九、组织协调、人际关系适应能力

1、营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节：你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？

2、不妨先举个实例引导对方，比如想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务：从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？

3、观察对方应付时的轻重、缓急：如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？

4、观察对方阐述的是否切合实际：你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？

5、对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察：你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。

6、观察对方的抗压能力和心态：如果你受到严厉的批评怎么办？

7、观察对方是否主动积极工作：你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？

8、了解对方的团队协作能力：你喜欢独立工作还是与别人合作？

9、公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法：与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？

hr招聘面试技巧和话术2

面试提问技巧HR必备

1、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误 如果有，是什么 从这件事本身你吸取的教训是什么 如果今后在遇到此类情况，你会如何处理 ”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作

你的专业课开了多少门 你认为这些课将对工作有什么帮助吗

什么原因促使你在二年内换了三次工作 这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的.学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人 主要生产什么产品 ”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么 营业额、缺勤、产品质量差还是其他 ”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理 ”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书 ”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例 如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢 ”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣

hr招聘面试技巧和话术3

为何HR招聘很少录用最好的

1、企业想招好的员工，好的员工也想找好的企业

没有哪家企业不想招聘到优秀的员工，如果可以当然最好。可是在企业寻找优秀员工的同时，员工也在寻找企业。当员工被企业录取，企业要考察员工，事实上员工也在考察企业。员工不符合企业需求，企业自然会开除员工；可如果企业不符合优秀员工的看法，优秀员工也会选择离开。

最好的往往不一定是最合适的，最合适的才是能够被双方都能所用的。

2、优秀的人别的企业也在抢

当企业看上一个优秀人才的时候，别的企业同样也会看上。在竞争的时候HR就要掂量掂量自家企业是否有这个能力拿下优秀的人才，如果没有那个能力趁早放弃。即便该人才真的选择了你们的企业，你也不能保证是否在骑驴找马，或许待不够试用期选择离开了也不一定。对于企业来讲哪怕是试用期也要对员工进行全方位的培训，等培训好了员工离开了，这对企业来讲无疑是竹篮打水一场空。

3、企业未必能够跟上最好人才的步伐

优秀的人分两种，一种是愿意化腐朽为神奇；另一种是有双犀利的眼睛，但希望到好的平台工作。如果企业人力资源部门招到前一种还好说，可如果是后一种那就需要考虑了。没有哪家企业是完美的，对于小公司更是如此。当企业人力资源部门招到好的人才，他们能看到企业老员工平时看不到的问题。这对于来说确实是好事，因为发现问题才能解决问题。

但并不是所有的企业都是开明的，不是所有的企业都能接受错误指正的。如果再碰上一些嫉贤妒能的领导，优秀的人才更是一天都待不下去。往好了说，优秀人才提出的问题即便是企业想改但是短时间内无法纠正该怎么办？饭要一口一口吃，路要一步一步走。对于HR来讲，要做的就是招聘合适的人才，找到适合企业发展的人才。

1.你上班图什么。

员工来上班，不一定都是为了钱，也许是为了学习，为了消磨时间，为了能照顾到家庭，或是喜欢这个专业。

作为老板，不能主观来认定员工上班就是为了工作，工作就是为了钱，在这个价值观多元化的时代，不说能尊重每个员工的价值观，至少，得要有所了解吧。

2.今后的发展取向是什么。

在入职之后，自己打算往哪个方向发展？是稳定？还是职务上的提升？还是待遇上的提升？还是能享受一些特殊照顾（例如上下班时间弹性，费用报销权限等）？还是能独立负责一个项目？或是成为公司的股东？

水往低处流，人往高处走，总是要有一个发展取向的，重复重复再重复的日子，很快就会让人厌倦。

3.对于完全胜任所应聘的岗位，自己还缺什么。

招聘都是招半成品，不可能完全符合，从完全胜任的角度来说，多少会有些缺乏，这也正常。即便专业上没有问题，对本行业本公司的一些特性因素，总还是要有一个熟悉了解的过程。

之所以这么问，一方面是看求职者对自己的职业技术能力有没有一个客观的认知（有些员工则有些膨胀，认为自己工作能力天下无敌，对新工作肯定能轻松搞定），另外一方面，也是提前分析所存在的实际差距，进行量化明确，缺什么，补什么，为入职以后的针对性学习培训明确方向和内容。

4.计划做多久。

别在主观上假定员工一定会一直做下去，员工在职时间越来越短已经是职场的大趋势。以前十年才是老员工，现在三年就是老员工了，员工入职后，做一两年，甚至做几个月就走的情况，太常见了。