1、优先保证事业单位编外人员就业
事业单位可根据需要,优先采取保证原合同人员就业的方式,调整岗位、变更劳动合同等。机关事业单位改革中,对于编外人员安置,会根据实际需要,由人事部门统一签订劳动合同,分配各机关单位使用;
或者由人事部门指定劳务派遣,派遣单位服务,这两类用工方式,一般都由当地财政统一供养。部分有收入的单位,主要是指医院,可以由人事、卫生主管部门同意后,由用人单位自行招聘,自行供养。
2、对自主择业人员进行补偿
对于愿意自主择业、创业的人员,或者因机构改革,无法继续履行劳动合同,需要解除劳动关系的编外人员,根据《劳动合同法》规定,按工作年限进行经济补偿。每工作一年,补偿一个月工资,包括使用十年以上的无固定期限劳动合同工,都是如此补偿。
对于部分生活困难、就业困难的人员,可考虑安排公益岗位就业。失业人员也可以按规定领取失业补助,在政府的引导下,重新就业。就业部门要加强失业人员技能培训,帮助其尽快寻找新的工作岗位。
3、劳务派遣工由劳务派遣公司安置
劳务派遣工不直接与机关事业单位发生关系,其劳动关系在劳务派遣公司。因此,这部分人员的安置,是由劳务派遣公司负责的。劳务派遣公司可以另行派遣新的岗位,也可以按规定解除劳动合同关系。对于已经注销或者破产的劳务派遣公司,则要由用人单位承担连带责任,进行补偿。
机关事业单位改革中,按要求必须妥善安置涉改人员,尤其是编外临时人员。要积极协调、帮助其自主择业、创业,符合条件的可以提前将由社保部门保障,确保改革顺利开展,同时也要保证社会稳定团结,人民生活不受影响。
扩展资料:
编外人员解决方案
一是逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想,改变传统思维模式,对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”,人员规模不与“编制”挂钩,而与“事业”挂钩。当然,这一方案改变巨大,需要从全局进行统筹考虑。
二是改变传统编制管理方式,建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段,充分考虑不同行业特点,不同地区面积及社会经济发展水平,不同层级服务人口等多种因素;
将其进行综合分析评估,并引进当代先进的数量统计模型和技术,综合科学地确定人员编制需求总量,并建立常态化的动态调节机制,适时调整和优化事业单位人力资源分布,使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革,促进社会公共事业发展。
各地政府党政机关和事业单位工作人员的平均工资,一般比社会平均收入水平稍高。算得上是比上不足,比下有余,体制内的工作,最重要的是稳定,没有下岗的风险。
对于机关事业单位的编外人员来讲,工资就要差得多了。地方财政统一供养的编外人员中,人事代理工资和同岗位的事业人员差不多,其他的合同工、临时工、劳务派遣工,则没有那么幸运了。这些人员的工资,是以当地最低工资水平进行核定的,按行业不同,奖金、福利、津贴有所增加,但也高不过正式职工的水平。
虽然《劳动法》明确规定了“同工同酬”,要求用人单位保证同一岗位,同一薪酬水平。所有正式职工享受的奖金福利待遇,编外临时人员、合同工、劳务派遣工同样享受。但实际上,一纸编制,隔开了正式职工和编外人员的收入差距。编外人员只能领取人事、财政部门和行业主管部门核定的基本工资,所有要求在编人员享受的待遇,编外人员无法享受。
各地的编外人员工资待遇怎么样,是按什么标准进行核算的
虽然编外人员整体工资较低,但一些行业和岗位,虽然和纵向相比,依然很差,但横向相比,有时比别的单位正式职工还高。不同的地区,经济发展水平不同,工资水平也不一样,经济发达地区的编外人员,工资比经济欠发达地区的正式职工更高,都是很正常的事。编制内人员的工资,是由省财政统筹发放,会在一定范围内进行平衡。但编外人员的工资待遇和经费,都是由地方政府供给的,地方财政状况良好的地区,编外人员工资会稍高一些;经济欠发达地区,单位正常经费、正式职工工资都有困难,更何况编外人员。
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