面试中HR是如何拆穿你的谎言的

面试中HR是如何拆穿你的谎言的

　面试中HR是如何拆穿你的谎言的，在职场上面试官的作用是非常大的，所以对于面试中的谎言也是有很多拆穿的作用的，对于面试的谎言，以下分享面试中HR是如何拆穿你的谎言的。

　在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理;体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。

　在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能。对于组织来讲，甄选合适和人才变得越来越重要，而由于在面试中信 息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成本也使得组织不能很好地对面试者提供信息的真实性达到全面的证实。所以，如何从面试者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索是一个值得分析的问题。

　 说谎时，人会不自觉地留下一些语言的“破绽”

　谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢

　谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。 所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事 件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真 实性便一个比较困难的事情。

　由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。

　 1、表达信息过量

　面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢 ”

　面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”

　面试者所说的是谎言吗 很可能。

　面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。

　语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息， 不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因 为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。

　更加可信的说法是：“8000元左右。”

　 2、表达内容避免细节

　面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢 ”

　面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”

　 面试者所说的是谎言吗 有可能。

　面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比 通常交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节吗 所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。

　更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”

　 3、避免使用第一人称代词“我”

　面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢 ”

　面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”

　 面试者所说的是谎言吗 极有可能。

　为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。

　更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。”

　 4、内容不合情理

　面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗 ”

　面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的 高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”

　 面试者所说的是谎言吗 很可能。

　在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假 性。分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律 与谎言的可疑点常常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结论。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月 薪一万和生产副总的高管职位，但是对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工 作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。

　更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生 产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向里总提交了达三万字 的实习总结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。”

　总之，面试过程中面试者如果在说谎，他的语言更有可能信息过量、过于笼统地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的内容。此外，在说谎过程中，说谎者出现语言错误的情况可能会逐渐增多，其中包括语法错误和说话结结巴巴。

　 在体态语言中寻找说谎的蛛丝马迹!

　人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。

　 (一)什么是体态语言

　语言是人类传达思想进行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非语言的信号会表达得更加准确。研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信息的可信度、可靠性也明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者。与身体有关的非语言表达方式称为体态语言，体态语言大致包括：表情、手势和姿势、触摸等。

　 (二)表情

　表情也就是感情或者情绪外在的表面的表现形式，一般所说的表情是指发生在颈部以上的能反映内心变化的动作、状态和生理变化。

　 1、面部

　面部处于人体首位，也是最暴露的部分，是人体传递情感信息的最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。

　脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。

　识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。

　假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。

　微笑反映了真实情绪，产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇，扯动整个面颊向上，使眼睛下的皮肤似口袋般松垂，同时使眼角下的鱼尾纹起皱。假微笑不像微笑那样分布对称，眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动，眼睛不会眯起。

　假笑保持的时间能特别长。真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。而假笑则不同，它持续的时间比 较长同时会让人感到别扭。这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励。其实，任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟，大部分都可能是假的。只有一 些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外，而这些表情持续的时间常常更为短暂。

　假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。习惯于用右手的人，假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高。

　 2、眼睛

　有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。

　眨眼的动作也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过 多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。

　人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息;右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问 题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目 光可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易 地说出这一信息，或者说他想撒谎;如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备 好答案，知道面试官会问什么问题。

　眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题;企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。

　 (三)手势与姿势

　手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。

　在面试的过程中，如果面试官发现面试者的手势比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了，因为当面试者把 注意力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。身体动作的降低可能因为面试者正在说谎，正在 把注意力放在监督谎言的语言内容上。同时在下意识里，人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去，于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来，放到口袋里。

　当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕 部以上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过 于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视。

　双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被 拆穿时，对面是管总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。

　 (四)触摸

　面试官可以通过面试者进行触摸的行为发现面试者撒谎的迹象。

　 1、触摸嘴

　当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的'动作有两种方式，一是用指尖轻触一下嘴唇，一是将手握成拳头状，将嘴遮住。无论那种动作，都是为了掩盖自己说谎的真正企图，阻止嘴的活动给人以过分明显的表示，防止对方察觉出来。在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。为了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩饰自己，使自己镇静下来。因而，用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己镇静;一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。

　 2、触摸脖子

　脖子也是人体传达信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒， 需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流 通，这样消除发痒的感觉。

　 (五)象征性动作

　象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势。这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义。皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作。

　象征性的动作具有地方色彩，在不同的地区和国家都会有不同的表示含意，这需要面试官尽量多地了解面试者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意。

　象征性动作时非语言交流的独特方式，尽管它们通常处于个人意识的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。当一个象征动作与说话语义完全相反时，就表示面试者的非语言行为出卖了他的谎言。例如，轻微的点头(表示肯定)可能就表明“否定”的言语是谎言;或者当面试者说自己很感兴趣， 但却收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩(表示拒绝和不感兴趣)可能表明面试者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。

　德国研究者菲德勒和沃尔卡(1993)曾在培训人们提高辨别谎言能力方面取得了较大的成功。他们归纳出了七种准确率最高的辨谎线索，其中前三种 都是体态语言的表示：

1、假装微笑;2、缺少头部动作;3、自适应性动作(为了让自己感觉舒服，如摸鼻子、紧握双手、搔头等)频率增加。所以对于面试官来 说，能在面试过程中明察秋毫地注意到面试者的这些体态语言，并进行分析，就可以有理由怀疑面试者在说谎，并为招聘过程中的背景调查以及最后的录用决策提供参考依据。

　 一问，问什么？怎么问？

　我们经常看到，面试者都来了，面试官才匆匆忙忙看一下简历，就开始面试了，想起什么就问什么？包括很多HR也是如此，并没有做面试前的准备，也就导致很多面试问题的出现。这一步骤是很多人没有做到位的，那么，如何分析一份简历，找到该问的问题呢？总的来说包括两大类问题：

　一类是找疑点的问题，比如工作时间（是否连续、是否有空档）、工作职位的变化（如果从专员到主管再到经理，这是合理的，但如果其中有跳跃的，就需要注意）、企业的规模（到底是多大，有多少人，有些还需要上网查询一下），当然不仅仅是这些，所谓林子大了什么鸟都有，要根据招聘的岗位不同以及简历的不同，来确定了，没有固定的问题。

　另一类就是关于岗位的问题，需要准备几个，该这么问，做到心中有数。这些问题可以大致固定，只要岗位相同。

　第一类问题，总的来说，单纯的问，是问不出什么的，不过这里边可以看出面试者态度，如果面试者承认其中一些问题，这样的求职者还是不错的，可以考虑，对于死不认账的面试者，多问无益，只有通过其他手段鉴别了，后面会讲到，这里不多说。

　第二类问题，可以采用STAR方法和5W2H面试方法，再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法，STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），简单说，就是一个面试者在回答问题的时候，回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。比如面试者会说，我在部门同事的帮助下，付出了很大努力，最终完成了这项任务。这里很显然缺少的事A：行动，没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了，完成这项任务到底采取了那些措施？还有问，这件事情中，“我”做了那些工作，同事协助做了那些工作？只有这样一步一步追问下去，面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。

　当然我们也可以采用5W2H方法。（What？——什么目标与内容？、Where？——从何处入手？、When？——何时完成？、Who？——何人承担？、Why？——什么原因？、How？——怎样的方式实施？、How much？——多少数量、成本与利润？）其实这个方法和STAR差不多，任何一项任务，都是包括这些内容的，比STAR更直接更简单，可以把一个问题进行拆分，从这些方面去问面试者。

　运用这两种方法，最重要的不是第一个问题，而是后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题，只有不断追问，才能发现事物的本质。可能你会问，如何追问？追问的问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。

　 二看，看什么？怎么看？

　看面试者的微表情和微反应。语言可以修饰，表情可以伪装，但本能做出的微表情，必定是真实的。利用脸部细微表情和肢体语言，就能判断出对方语言背后的真正意思，推测出他是否撒谎。

　当然这个不是一下子就能学会的，需要一个学习的过程，不过我们可以从简单的地方学起，微表情比较难学，对于面试来说，学习一些微反应就够用了，理论不多说，说几个例子。

　比如经典**《罗马假日》里的赫本，那经典的微笑，你觉得是真是假？

　现实总是不美好的，这个笑竟然不是真的，是典型的假笑，是为了摆pose做出来的笑。

　如何区分假笑和真笑呢？最关键是看鱼尾纹肌，不管是小孩还是老人，在真笑时，都会咧开嘴，嘴角向上，鱼尾纹肌是皱在一起的。无论有没有鱼尾纹，鱼尾纹肌都是一样的。而假笑时，嘴部的表情一样，但鱼尾纹肌是没有什么变化的。

　有关微反应，最有名的一张图要数克林顿绯闻案，当他说句话的时候，他的手势方向和眼睛看的方向明显不一致，这就是在说谎。

　还有一个典型的说谎微反应，就是没事摸鼻子，如果不是感冒或者长疮，一般摸鼻子也是在撒谎；如果在回答问题时手摸脖子，如果脖子没病，就是在说谎，这是经典的强迫行为。还有很多，这里不一一介绍，有兴趣的朋友，可以找这方面的书，慢慢学习。

　 三查，查什么？怎么查？

　就是背景调查。我们在前面提到的有些问题，是问不出什么结果的，就需要从侧面了解了。证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的，这方面的问题容易解决，其他方面的内容调查需要花些功夫了。

　背景调查是一项比较难的工作，最好能找到认识的人，调查起来可能会方便很多，否则很多内容是很难调查到的。调查的内容包括：

（1）工作时间、职位、工作职责等，这些可能比较容易调查；

（2）而关于薪酬福利、工作表现、人际关系、离职原因等，这些就很难调查，薪酬别人不会轻易告诉你的，人际关系、表现等可能都会说还不错，表现还可以等话，即使这个员工在公司的表现不好，人际关系也不好，一般外人问，也不会说这个不好的，毕竟大家还是要讲情面的。

　比如调查一个员工，会有这三种回答：

（1）老罗非常不错；

（2）老罗还不错；

（3）老罗啊，还不错。这其中包含的意思自己好好体会一下，就能看出差别，所以背景调查也是一项技术活，并不是别人说什么就是什么，要能听懂话背后的意思。

　背景调查至少要找到两个人，一个是人力资源部的，一个是这个面试者的原公司的直接上级，人力资源部调查的内容是工作时间、职位、工作职责等，一般偏重档案记录的一些东西，如果公司大，人员多，可能对员工本人了解有限，公司小的话，就另当别论。对于面试者的直接上级，主要问工作的情况和表现。

　一般大家都很忙，很多这样的调查都是通过电话调查的，电话打到人力资源部比较简单，想要转到业务部门，可能有点难度，别人不一定配合，如果有不愿意转的，提供一个小技巧，也是从销售中借鉴过来的，比如我们要找研发部的一个主管做调查，也不知道这个人姓什么，怎么办呢？我们可以随便拨通一个分几个号，然后问：“这里是研发部吗”？对方会说：“不是，这里是某某部门”，你接着问：“麻烦告诉一下分机是多少？”，一般对方的警惕性不高的话，都会告诉你的，即使遇到不愿意告诉你的，就再打几个，总会有人告诉你的。弄到分机后，就要找人了，方法一样，拨通电话后，随便说一个姓，对方会说，我们主管不姓××，是姓××，这样就搞定了，如果你有更好的办法，也欢迎分享。

　本文只是从三个大的方面做了一些分析，识破谎言的前提还是要把工作做扎实，还需要加上经验的积累，没有绝对有效的方法，要多种方法、多种途径结合起来，才能全面公正的评判一个面试者，既是对企业负责，也是对面试者负责。

　许多HR在招人才的时候都遇到过简历作假、应聘者撒谎的情况。面试的时候敲满意，觉得候选人好棒棒，跟捡到了宝一样开心，但正式入职后却被浇了一头冷水，发现ta其实很多工作都不懂，还得重新教，心好累。

　那段时间一直在反复找，又反复辞退，费时费力还不讨好。这种情况真的让HR们防不胜防，即使招聘时加倍谨慎，但这种情况依旧阴魂不散。

　一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：

　1、 证件 造假：身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸。

　2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑;或者是缩短某一项不好的工作的时间。

　3、TITLE造假：比如职位是 人事主管 改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等，以此提高自己的能力。

　4、联合造假型：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，妥妥地造出一份 在场证明 ，增加一段工作经历。

　如果你认为简历造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了。简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。

　 简历不造假，如何找下家 这句话实在是太扎心了!

　据调查显示，其中，房地产行业求职诚信度最低，平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%。

　所有行业内金融行业造假比例相对较低，这与金融行业从业门槛较高、准入机制较严格有关。

　对所有互联网行业求职者的背调报告数据分析后可见：

　在 在职时间 项目上造假率为12%;

　在 担任职位 项目上的造假率为13.9%;

　在 商业利益冲突 项目上的造假率为12.5%;

　且会有相当数量的人员在求职过程中为了体现职业稳定性或因带有其他不良动机，而隐瞒其个人名下的公司信息。

　噢，当然了这是高管才会面临的问题。

　按照互联网行业内造假的求职者所在的职级进行分类和数据分析，机构发现造假概率最高的两个职级：

　高管类人员造假比例为39%

　工程师类人员造假比例为36%

　主管职级、普通员工、经理级别人员相对造假比例较低，但是最基层人员的造假比例又极高。从职级上来看，存在 两边大，中间小 的沙漏型现象。

　这种现象发生的原因主要在于以下2点：

　1、初级员工在求职履历中造假的行为，很多人因为存在一些投机的心理，并没有建立职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，延长实际工作时间;或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。

　在主管经理级别的层级，这些人员在职场历练得久一些，诚信意识和职场素质感会更强一些。

　2、到了总监等高管人员层级，这一类的人员如果造假，他们的个人收益会更大，拿互联网行业来说，总监级别，VP级别，合伙人级别的候选人造假的比例还是比较高的。

　因为他们拥有更大的投机心理，认为包装好自己的背景，夸大、美化一下，就可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。

　一、简历逻辑性鉴别

　何谓逻辑性 即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。

　比如，在填写 实习经历 方面，有的简历上先写到2013年的，下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情，或者说，不写月份，只写到年度，这个需要招聘方去用问话去鉴定，专门针对这些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了，但有些 修饰性简历 是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，也或者是应聘者是在拼凑简历。

　其次，HR还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。

　比如有求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态，但其最快到岗时间却表示 随时到岗 ，存在一定 矛盾 的现象，这个逻辑问题可以说是非常明显了。

　二、灵活使用不同方法判断是否造假

　刚才说到简历逻辑性，那么简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法(BEI)去判断真假。

　BEI是什么 就是大家熟悉的经典STAR面试法则：

　情形 目标 行动 结果(Situation Task Action Result)

　情境(S)： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务;

　目标(T)：描述在那种情境下要实现的目标是什么;

　行动(A)：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么;

　结果(R)：描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

　详细解释一下，行为面试法需要咱们HR做到提前准备问题，关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来，采用相同的评估标准以准确判断其具备的胜任力程度。

　充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，一般建议从好的事件开始询问，让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。

　HR在这个过程中需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。

　如果应聘者讲的是抽象的观点，必须马上打断!立即让其举例予以说明。

　也就是说，这个时候，HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。

　举个例子，追问应聘者行为背后的思想。如： 您是如何作出那个决定的 或 您当时是怎么想的当时发生了这样的事情，你怎么处理的你在这个事情处理过程中请到什么样的作用 。

　还有!注意词汇，比如在叙述中提及 我们 ，立马打断，一定要问清楚 我们 是指谁 你和谁 这些都是很好的防止应聘者编造谎言的手段。

　行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问(漏斗式提问法)，同时也要掌握5W1H原则。

　Why：为什么 原因或情形

　When&Where：何时何地

　Who：谁 你的角色和其他涉及人

　What：什么 任务/目标、采用的行为、结果

　How：如何 感觉想法动机

　不是说你用了这样的方法，就一定会判断出应聘者是否 欺骗 。要学会判断，例如：不完整的叙述，含糊的叙述，应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为会使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是直接描述过去发生事情的 5W1H ，使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。

　这当然只是其中的一种面试的手法，在使用行为面试BEI之前，咱们完全可以先套点东西出来，比如下面说的这个。

　眼下受招聘主考官推崇的压力性面试。压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的'场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性，当然还有看应聘者有木有说假话!!!

　在面试过程中，主考官可能会提出一些看似与工作无关的问题，实际上是别有用心。

　当然，在这个过程中，经验丰富的面试官会特别留心观察，以了解应聘者的话说真假，如目光游移不定，则被认为是紧张、不自信、不诚实的表现;坐姿往后靠，是放松自我的表现;往前倾，是注意、感兴趣、谦虚的表现。也有不停摸鼻子，那是在考虑甚至是说谎。膝盖往门口方向偏，那是想逃开。双手抱胸，那是感觉不安全有压迫感。

　资深的面试官不会假强势，生搬硬造，无中生有。设计的压力多半是将来的工作可能要面对的。销售、客户服务、公关、外贸等岗位需要经常处理紧急事件或面对业务压力的一些问题最具判断性与实操性。

　三、从法律风险上进行后期防冶