HR常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点?

HR常用的人才测评工具及其优缺点如下：

1、DISC 测评工具

DISC的这4 个字母分别代表 4 个类型：D：Dominance（支配型）、I：Influence（影响型）、S：Steadiness（稳定型）、C：Compliance（服从型）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由 Inscape Publishing 拥有。

一般而言，DISC代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入的、具体的、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整外，也常用于领导力提升、建立培训需求等工作。

但是，DISC测评工具其实也有一定的缺点，那就是其结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2、MBTI 测评工具

全称为Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由 Briggs 母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP 拥有它的版权。

MBTI 可以说是当今世界上应用最广泛的性格测试工具了。它已经被翻译成近20 种世界主要语言，每年的使用者多达 200 多万，其中不乏世界 500 强之内的大型企业。

在应用上，MBTI 除了用于了解处事风格、特点、职业适应性、潜质之外，还可以助力提供合理的工作及人际决策建议。

所以，国内在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域比较多的用到MBTI测评工具。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

缺点的话，就是因为这个测评工具太出名了，会有许多不认同的声音，而且用于职场测评，有时会太过主观。

3、CPI 测评工具

全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI 是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。

主要在教育心理方面用得较多，也可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。

在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

4、OPQ 测评工具

全称为Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被 CEB 收购）的“当家花旦”。

在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了 N 多企业包括 500 强企业的青睐。

SHL 作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了 OPQ，还有 MQ、Verify、SJTs、DAP 等众多主流测评。

5、DPA 测评工具

全称为Dynamics Personality Assessment。DPA 研究中心的代表产品 DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为 5 大类别： 黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。

DPA 由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系。

可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。

作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在 选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

人才测评三部曲：“找人是天底下最难的事情。”此话出自雷军之口。根据雷军自述，他曾在小米创立之初将80%的时间花在找人上；曾为找到一名资深硬件工程师连续打过90多个电话；曾花三个月、用十七八次长谈换得一位理想人选点头，最终却因对方一句对股份“无所谓”而忍痛放弃；小米前 100 名员工他都一一见面并沟通……

由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。

第一步对招聘者进行素质测评，筛选部分人员。这部分可选用现在市场上比较常见的人才测评工具。比如益才测评等等。

第二步由HR部门和业务部门联合评估。首先对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。

第三步候选人的背景调查，这一步在选拔高管上是十分常见的。