公司怎么才能招聘到合适的员工

前招聘老鸟来说一下，不管大公司还是小公司，招聘渠道不在多而在精，选择合适的招聘渠道并深度挖掘，能起到事半功倍的效果！01了解常见招聘渠道优劣势如今市面上，招聘渠道众多，针对性不同且质量参差不齐，选择适合自身企业的招聘渠道尤为重要

因此，在选择招聘渠道前，首先需要了解各类常见渠道的优劣势：网络招聘优势：网络招聘没有时间、地域限制，受众人数多，覆盖面广，可以获取大量的应聘者信息

HR还可以到相应人才库主动搜索自己需要的人才，通过关键词的筛选，使得结果更加准确

劣势：知名度较高的企业往往会收到大量的简历，同时，也可能充斥着大量的虚假信息，HR需要花费一定的时间和精力去筛选简历

而对于一些知名度低的小企业而言，很可能会出现无人问津的尴尬局面

内部竞聘优势：内部招聘可以保证企业内部员工的稳定性，员工有机会获得晋升机会，也是一种有效的激励手段

内部招聘成本低，内部员工对企业和业务比较了解，可以很快适应新角色

另外，不需要HR花费另外的时间进行企业文化、业务培训

劣势：企业如果过多的使用内部招聘，缺乏外界人才的输入，企业可能缺乏新观点、新视角的加入，员工可能出现工作思维固化，缺乏活力的情况

员工推荐优势：员工推荐的最大优势在于可以激发企业全体员工参与招聘，同时企业和应聘者双方掌握的信息基本对等，介绍人会将求职者真实情况向企业介绍，节省了企业对求职者进行初步了解的时间

劣势：企业员工或高层可能为了巩固自己在公司的势力，故意在关键岗位安排自己的亲信，形成恶性竞争的小团体

猎头招聘优势：猎头是专业做中高端人才招聘的，他们清楚的知道行业人才动态，可以无障碍理解企业招聘需求，并给出有建设性的意见，猎头可以快速、准确的定向寻找人才

劣势：正规的猎头公司收费较高，一般是入职员工年薪的20%左右，如果是高端核心人才猎头公司的服务费会可能会达到年薪的30%

校园招聘优势：企业、高校合作能够为公司提供丰富的人才库，且都是较为年轻、专业度高的人才

同时，利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，可以进一步提高企业在各校区的知名度

劣势：首先，校园招聘具有一定的时间限制，通常在学生毕业季

其次，通过校园招聘招来的求职者一般缺乏工作经验，需要企业和HR投入较多的精力进行系统的职业培训

同时，刚刚走出校园的求职者往往个性极强，流失率也较高

现场招聘优势：现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式，是较为传统的招聘方式之一，HR可以直接与求职者进行简单的交流，迅速淘汰部分不合适的人选，节省企业初次筛选简历的时间成本

劣势：现场招聘具有一定的地域性限制，随着互联网的快速发展，现场招聘已逐步被网络招聘所取代

02根据企业现状、人才需求，选择匹配的招聘渠道对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时可以选择前程无忧、智联招聘等具有巨大简历量的综合性招聘网站

如果需要高级管理人员，则可以通过猎聘网或者猎头招聘

如果需要基层人才，可以选择58同城、赶集网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式

而需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉勾网、秒聘网，医学类人才的丁香网等

而一般垂直类或者说行业性的网站人才匹配度更高，例如：招聘人力资源、行政、财务、实习生1、豆瓣：可以把行政、人力资源、财务、实习生等岗位挂在上面，收获不错2、应届生、大街网、人人网、实习僧：初级职位招聘技术或者研究领域相关职位1、36氪、虎嗅网：媒体类的平台，上面可以蹲到不少大牛

文笔好的HR朋友可以直接投稿，各种花式文案在上面招聘，质量比较高2、知乎：知乎是个好平台

其他职位：58、大街、赶集等：免费，保安、保洁、厨师、小时工等等最后就是线下人才招聘会，一般各大城市或者高校都有定期的人才交流会、专业的集会或者研讨会，这些机会也不容错过

03深度利用招聘渠道1、掌握一些必要的招聘技巧网站刷新技巧网站上的招聘信息需要经常刷新，否则招聘信息会陆续被新信息挤压导致排名下滑，这不利于被求职者发现

建议在每个工作日上午10点左右，双休日中午12点左右各刷新1次招聘信息，每月再重新发布一次

这样的频率迎合了现代都市人的生活作息，大概率不会跌出搜索网站的前5页

职责发布技巧招聘信息是求职者接触企业的第一步，求职者会通过这些信息对企业有个大致的构想，因此在撰写招聘启事的时候描述需要尽可能的详细，主要包括岗位职责、岗位要求和福利待遇等

但需要注意的是，岗位要求不宜过于苛刻，对一些留有余地的指标可以适当放缓，否则容易让许多求职者望而却步

除此之外，对于比较严格的加班、考勤制度可不直接写明，放在面试中询问求职者的态度

2、利用社交平台进行招聘社交平台招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公众号、QQ群进行招聘，这些平台是大部分人活跃的重要阵地，同时具有传播速度快、定向更精准的优势，所以HR也要学会利用这些渠道

社交平台招聘可以使用这些小技巧：最好选择在早上7点、中午11点30分、下午2点、傍晚6点和晚上10点发布招聘信息，这些时间通常是人们查阅微信群、朋友圈、公众号的高峰时期

结合大众碎片化阅读的特点，发布的信息最好简单明了，最好再加上岗位优势，增加吸引力

3、建设自身的人脉HR业余时间可以参加行业论坛沙龙、行业展会等活动，认识与公司业务有关的大咖或专业人士，借助这些人进行推荐或宣传，以提高传播力度

除了行业大咖外，HR也可以多多利用已有的候选人资源，和他们成为朋友，时常联络，或许能够发挥意料之外的作用

身边有这样一个案例：去年公司招聘技术总监时联系到了一位非常合适的人选，但因为临时有事这位候选人无法按时到岗

在表达歉意的同时，他推荐了另一个人选，几经商谈后，不到半月就立即上岗，公司的职位空缺就这样填补了

在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”，招聘人员需要根据实际情况调整渠道策略

第一:性格是原则。每个人都有自己的利益，关键是利益是为了什么。有的人上蹿下跳，钻洞，结伙，两面派，玩弄政治，甜言蜜语，只为自己的个人利益(权力、金钱、地位等)。).这样的人可能能力很强，善于骗人。有时候他们看似君子，或者是有德有德的人，心里却满是算计。企业应该如何选拔优秀人才？三点缺一不可。这样的人还是敬而远之比较好，绝对不能成为朋友或者伙伴。

虽然我们不可能像圣人一样为大众服务，无私奉献，但一个人只有有一颗善良、仁爱、诚实的心，才能同舟共济，共渡难关。第二:态度是根本。人做事总会有失败或者停滞不前的时候，但只有以奉献和孜孜不倦的态度坚持下去，才有成功的可能。机会主义者在顺境中是朋友，在逆境中会第一个抛弃你。鲁迅先生说:“胜利者是可敬的，但那些落后但仍不跑到终点的人，那些遇到这样的竞争对手不笑的人，才是未来中国的脊梁。”。有道理。

所以，不要只看人的外表，更要看他们做事的态度。从小磨练出来的人，更能经得起风雨的考验。判断一个人是否有发展潜力，需要结合他的性格、家庭情况、思想状况。很多聪明人失败的关键是缺乏努力和深入学习的工作态度。毕竟不是同路人的人是不能在一起的。只有选择志同道合的朋友，才能真正交心。第三:能力是基础。你千万不要只凭能力看人，因为有时候能力只是人发展的基础。有些人可能在某些方面能力不强，但对自己有很大的帮助和支持，也能成为很好的伙伴。有些自认为能力强、水平高的人，更难与人合作。

能力不代表一切。在选拔人才的时候，一定要进行360度的考核。在这里，我们推荐一种新的管理方法，称为点系统管理。积分制管理，顾名思义就是把员工在公司做人做事方面量化成积分。如果员工做了什么，他们会得到奖金。这个分数是对员工的认可。如果员工在工作中出错，将被相应扣除。这个演绎对他来说是一个信号，对员工来说是一个警示。你可以很容易地向员工表达你的态度，而不用批评或说教。我们的积分可以和员工的工资、福利、待遇、晋升、加薪，甚至公司分红、股份挂钩。当员工的积分达到一定值时，可以享受相应的福利。

如果分数达到5000分，可以享受一天带薪休假10000分，省内七天旅游2万分，出国七天旅游5万分，公司利润的1%...员工要想得到相应的福利，就要挣分，要挣分就要多做事，多做事就等于公司业绩的增长，形成良性循环。用积分来衡量员工为企业创造的价值，然后把各种福利和物质利益与积分挂钩。绩点高的员工可以获得更多的福利待遇，甚至解决自己未来的归属问题，从而达到激发人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。企业应该如何选拔优秀人才？三点缺一不可