三甲医院为何难招人？

三甲医院作为我国医疗卫生体系的骨干,其医疗人才供给情况直接影响着医疗服务的质量与效率。然而,在人口红利消失和医生人口结构变化的背景下,三甲医院特别是偏远地区的三甲医院在医疗人才招聘上面临巨大困境。

首先,医生人口结构的变化导致医生数量短缺。由于生育率下降,医生退休高峰期已经过去,新增医生的数量难以填补因退休导致的医生流失。同时,尽管医学生数量大幅增加,但仍需数年的学习与培训,难以在短时间内进入工作岗位。这导致三甲医院面临医生总量不足的问题,加大招聘难度。

其次,偏远地理位置使招聘难度加大。交通不便和生活条件差使得医生不太愿意前往偏远地区医院工作,而一旦前去也因房产或子女教育等原因难以转岗,这使得偏远医院招聘困难,也难以吸引高端人才。相比而言,中心城市医院在吸引人才方面具有地理上的优势。

再次,人才竞争力的缺失加剧招聘难度。偏远医院相比中心医院,在科研条件、职业发展机会、薪资水平以及管理和医疗设备等方面面临较大劣势,无法满足医生对工作环境与发展的要求,这也使其在人才竞争中处于下风,招聘的难度较大。

新技术应用也将重塑人才需求与供给。新技术的应用将减少对某些医生人才的需求,如基层医生,但也会增加对其他人才的需求,如数据分析师。这也意味着医生的数量与专业结构将面临调整,给医院的人才引进与配置带来新的挑战。

综上,三甲医院特别是偏远地区医院在医疗人才招聘方面面临的困境较为严峻。这需要通过改善医院的综合吸引力,完善人才激励机制,优化人才结构等方式来缓解人才短缺的状况。同时,也需要医院与时俱进,积极运用新技术来提高管理与服务能力,这有助于人才的留存与新引进与配置带来新的挑战。

今年以来，多个省、市、县出现公立医院公开招聘落空，最终取消岗位或核减招聘人数的情况。

黑龙江省本年度原计划有7家省卫健委所属医院、共招聘143人。但第一批仅招聘成功75人。此后，该省卫健委发布公告称，今年上半年取消事业单位公开招聘岗位15个、共计27人，并有9个岗位减招，从41人减至11人。相关岗位涉及5家三甲医院和1家二级医院。

黑龙江省第二医院表示，一些岗位由于报名人数不够、不能开展招聘，是医院不能控制的因素。招聘涉及科室的人员配备是够的，不会出现缺岗情况。

截至4月末，江苏省、山东省、湖南省、四川蒲江县、江西抚州市、内蒙古乌兰察布市等地都发布过类似公告，称医院部分招聘岗位达不到开考比例，需核减或取消。其中不少招聘岗位来自当地三甲医院，覆盖麻醉、影像、耳鼻喉、外科、呼吸内科、介入、康复等科室。

医改专家徐毓才告诉“医学界”，即使有编制，部分医院依然“招聘难”。其中有招聘和人事管理制度的影响，也有医院、应聘者自身因素。“可以肯定的是，如今招不到人的地方，未来可能更难。”

事业单位编制岗，为何没人报？

今年4月26日，在公开招聘16天后，湖南省卫健委发布公告称，部分岗位无人报名或报名人数未达到开考比例，决定取消30个岗位的招聘计划，另有9个岗位降低开考比例。“医学界”在该省卫健委官网检索发现，2019年至今，该省每年都会发布招聘取消或核减公告。

在县医院等基层医疗机构招聘中，流招更常见。2022年12月，湖南省靖州县乡镇卫生院计划公开招聘2名中医医师，实际报名0人。而在2年前，该卫生院计划招聘临床医师（中医）2人，也是无人报名。同样的情况在靖州县中医医院亦屡屡发生。

复盘各地历年公告，同一岗位报名成功人数达不到1:3的开考比例，是导致公开招聘流产的主要原因。根据这一规定，若计划招聘3人，实际需要最少9人报名。

“一般事业单位公开招聘都是有编制的。对此，2015年国务院发布的《事业单位人事管理条例》等提出，要达到一定人数的开考比例。”设置开考比例，初衷是为选拔人才、保障招聘公平性和择优录取。徐毓才说，有时，一些热门岗位仅招一人，会有四五千人报名。他介绍，公立医院出现招聘没人报、报不满等情况，背后原因多样且复杂。

首要原因是经济发展困难，人口流失严重。黑龙江某三甲医院负责人推测，本年度黑龙江多家医院招不到人，就可能和人才流失有关。他身边有不少好医院的大专家已经南迁。而且，走的不是一个人，可能是整个团队。“现在领导们都在拼命地招聘、引进人才。”

根据第七次全国人口普查数据，10年间，黑龙江、吉林、辽宁常住人口下降比例分别为16.87%、12.31%、2.64%，下降幅度居全国第一、第二和第四位。同期劳动年龄人口减少约1750万人，这对就业市场形成冲击。

杨东亮等研究显示，那些年富力强、事业有成者更偏好去东北地区以外发展。据吉林大学2016届毕业生调查数据，该年度本专科毕业生就业地域流向东北地区的仅36.39%，流入沿海地区者占总数的41.31%。“年轻人不愿意留下，市场上可招聘的人员就没有那么多了。”徐毓才说。

人口外流和经济因素驱动或互为因果。在2022年31省区市GDP排名中，黑龙江和吉林的GDP在全国排倒数，辽宁排名虽然相对靠前，但增速远低于全国平均水平。经济落后，收入和生活水平受限，这会加剧劳动力出走。

医院或岗位的综合吸引力高低，也会影响求职意愿。“人人都想找个好工作、有发展前景的工作。同样是做临床，大家更愿意去大城市、大三甲，这无可厚非。这几年招聘，大家看的细节越来越多。比如，若是新建院区招人，应聘者会了解其位置距离中心城市远不远、周围配套交通、生活居住环境、教育资源如何，以及业务量高低。若发现待遇不好，或生活不方便，相关岗位被看上的几率就低。”徐毓才表示。

此外，有些公开招聘岗位要求高、设置严、信息不公开，这也会吓退应聘者。徐毓才解释，事业单位公开招聘就像“高考填报志愿”。每个机构提出明确数量的“萝卜坑”，但应聘者无法获知每个岗位已报名人数。为保障就业，有些求职者会主动选择那些“看起来不太火的岗位”。结果可能导致旱涝不均，有的岗位报名人数众多，有的则寥寥无几。

针对一些特殊岗位或基层事业单位招聘难，各地已出台调节政策。今年2月，江苏省人社厅会同省委组织部印发《关于进一步完善全省事业单位公开招聘人员工作的意见》指出，可以适当降低开考比例，同一岗位报名成功人数与拟招聘人数比例与开考比例相同的，可直接通过面试等方式确定体检考察人选。

医疗人才不均衡问题背后

“总体看，多数医院招聘都是为了以后发展，当下不缺人。一时招不到，也不影响日常诊疗。”徐毓才担心，从长远来看，待遇不好、前途不明，人员流动性又差，医院的“招聘口碑”会下降，今后招人难度会越来越大。

在这一过程中，成也编制，败也编制。通过编制，医生进入公立医疗机构，成为财政供养人员，财政按照人头给予补偿、承担其社会保障费用等。

目前，公立医院普遍存在事业编制、编制备案制、合同制等多种用工形式。河南一名医院行政人员告诉“医学界”，有编制的地位肯定最高，其次是合同工，第三方劳务派遣地位最低，福利待遇也会少很多。北京一家三甲医院主任医师告诉媒体，在该市，绑定户口的编制几乎是标配。科室里只有一名医生没有编制，市属医院的情况应该都差不多。

当编制捆绑了户口、子女就学、更优更广的福利等附加条件后，含金量将远远高于其他用工形式。南昌大学公共政策与管理学院卢玲玲在江西省一家三甲医院开展调查，90%以上访谈人员表示，“有编制”是其选择工作单位的重要因素之一。

但另一方面，编制也会限制人才的流动。一名曾供职于上海某三甲医院的心内科医生告诉“医学界”，在私营企业工作，干得不开心可以申请内部换岗，实在不行就跳槽。但事业编制只能在组织安排、批准的情况下实现工作调动。

徐毓才介绍，基于上述情况，医院几乎无法在社会面招聘到职称高、能力强的医生。医生要想换工作，都要设法提前找好下家，由后者发起工作调动。人口流动的趋势是，越落后的地方，人事管理越死板，潜规则越多。由此可能出现人才进得去、出不来的情况。

他提醒，现在国家大力发展优质医疗资源均衡布局。优势医疗机构不断扩张，人才需求激增，就会形成人力虹吸。长此以往，那些处在落后地区、资源相对不好的医院，生存和发展会更加艰难，招人会更困难。

与部分医院招聘难相对的是，有大量医学生毕业就失业。《2005-2018年我国医学毕业生流失分析》显示，在此期间，我国共培养636.2万名普通高等学校医学毕业生以及60.8万名医学研究生。若按47.3%的执业医师类专业计算，此类毕业生的流失率为20.7%。该文分析称，原因之一是：“我国城乡之间、东西部之间、大医院和基层之间的发展不均衡，医学毕业生倾向于到城市、东部地区、大医院工作。部分医学毕业生不愿意到农村基层从事医疗工作，又无法在发达地区的大医院找到工作。”

如今，医学毕业生流失问题或更突出。按照上文提出的我国普通高校医学毕业生年均增长率11.7%，医学研究生年均增长率为10.7%。可以预计，即将毕业的医学生数量会较往年更多，择业难度亦水涨船高。

湖南师范大学医学院《2020届医学院就业分析报告》调研了就业难问题。该文指出，许多医院的入门级学历就是研究生，根本没有考虑到自身的实际情况。基层医院非研究生不招，本该到基层医院就职的本科医学生没有单位接收。该文还指出，部分医院过度追求工作经验，招聘条件都是3年以上、5年以上工作经验。这就导致了医学生的就业路越来越窄，这是引起医学生就业形势严峻的另一个来自用人单位的原因。

今年4月末，国家卫健委等多部门联合印发《关于实施大学生乡村医生专项计划的通知》（下称《通知》）。“医学界”从多方了解到，《通知》或能解决两个重要问题，包括充实、优化乡村医生队伍，填补空缺岗位，以及进一步保障、促进高校毕业生就业。

其实核心是要想办法解决年年招、年年留不住的问题。