面试时怎么应对面试官的质问？

人们在面试的时候经常为了丰富自己的履历，或者为了应对面试官提出的一些问题，想要把自己对别人的第一印象加深，会在面试的过程中撒谎，面试的时候要认真的回答问题 ，端正自己的态度是不 能够 撒 谎的，那么我们应该如何面 对面试呢？

一，反复的面试失败先找找 自己的问题。最重要的是自信，坚定果断，千万不要模棱两可。

首先要有自己的职业规划，其实不一定要列长远的，十年，二十几年的计划，短期的三五年也可以的，让面试官感觉你是有目标的，能够踏实稳定，不是一直在飘的感觉。

其次，不要扭捏，面试官不是老师，也不是长辈，不要妄想以虚心好学，友好亲切取胜，面试其实像一场谈判，要以工作的状态来对待面试，表现你的专业和争取。

最后，要对面试有所准备，了解相关公司的背景，认清自己的特长和缺陷，扬长避短。不要稀里糊涂的去了，然后稀里糊涂的回答了，最后稀里糊涂被刷了。

二，进入面试环节就说明你的简历与职位已经有了一定的匹配并成功获得了初步认可，只是在继续面谈的过程中没有达到预期目标，可能有以下几个方面还需要再反思：

1、面试前的准备：第一眼很重要，是否准备得体的仪表仪容、是否表现出得体的行为举止？是否做好了内容准备？

2、面试中的表达：是否表述得当，其实也是聊的是否投机？是否真实的表达出自己的认知、性格特性？

3、面试后的回顾：是否认同企业文化，岗位是否匹配自我需求，哪个环节或是回答没有做好、如果再次组织语言将会是什么样的……

行为事件访谈法的行为事件访谈的基本程序

BEI采用开放式的行为回顾式探察技术，通过对受访者的深入访谈，收集其工作中典型事件，并对访谈内容进行汇总、分析、编码后，综合判断 受访对象胜任水平或目标群体的胜任特征 。是人才测评领域应用最广泛的评价技术。

行为事件访谈法之所以被如何广泛的应用，是因为它使压缩时间内实现有效评价成为可能。它能使访谈者快速获得受访者在几个月、几年内发生的典型工作事件，从这角度来讲，它比直接观察或对实时模拟中的表现行为进行编码效率更高。

要实现行为事件访谈的目标，取得完整、有效的行为事件是关键，但实际的操作中，没有经验的访谈者常常会因为各种问题的影响，无法获得足够的有价值信息来进行分析和处理，因此开展BEI之前，访谈者的专业甄选和能力培训是很重要的。

BEI是一个综合性的技术方法，对访谈者的能力和经验都提出了很高的要求，这些要求不仅包括访谈技术本身，还包括对访谈者的澄清力、提炼力和转化力的要求，这些要求是访谈者进行信息收集、汇总、分析的基础能力，也是实现编码行为，判断胜任特征的重要能力。

提炼力和转化力，是以访谈者在胜任力管理领域的专业能力和经验为基础的，需要较长时间的训练和积累。澄清力是偏技巧层面的能力，可以相对快的被训练。

实现“澄清”功能常用的方法是STAR提问法，STAR是BEI最好的武器，主要通过探究情景Situation、任务Task、行动Action和结果Result来展开收集具体的行为事件，过程中通过将常规的“为什么”、“将怎么做”等假设性、未来式的问题转化为“如何做”“具体措施是什么”等视角的行为式问题，来避免受访者进入理论或泛泛的陈述，例如：

最后，在时间方面，为了验证共性特征和表现程度，理论上访谈BEI行为事件访谈通常需要进行1至2小时，所得数据才能够较稳定地反映被访谈人样本的水平。在实际操作中，我们通常选用有经验的专业访谈者，结合胜任力框架进行行为编码式访谈，亦需要1小时左右的访谈，以保证所得数据的稳定。

作为人力资源管理咨询顾问，行为事件访谈法是经常会使用到的一种重要工具，我们通常也把行为事件访谈法也称为BEI访谈法，即Behavior Event Interview，是由关键事件技术（Critical incident technique：CIT）基础上发展的一种访谈技术。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。

BEI最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法，通过一系列的问题如“您当时是怎么想的？”“您是怎么对他说的？”“您采取了什么措施？”等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征。

BEI是一种专业性很强的访谈方法。面对各种各样的被访者，如何在有限的时间里挖掘出大量有价值的信息的确是一门学问。通过我在人力资源管理咨询项目中使用BEI访谈法的经验，总结出了行为事件访谈的基本程序。 这是访谈的核心步骤。我们通过请被访者“讲故事”，采集被访者在职位上经历过的典型或关键事件（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的详细资料。为得到每个“故事”的完整信息，通常需要被访者不断地回答下列问题：当时出了什么事情？为什么会出现这样的事情？当时您是怎么想的，您打算怎么做？您实际上是怎么做的？您与哪些人一起处理这件事情？最后结果如何？

这是BEI访谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是被访者想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，甚至还有些被访者洋洋洒洒以至于跑了题。正是在这样的情况下，我们的专业技巧得以充分体现：需要通过有目的的提问，帮助被访者整理思绪，引导他们集中谈了真正体现其任职特征的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

例如，被访者说道：“我要定期收集一些信息”，仅有这一信息并不足以证明被访者是否具有相关的任职特征。我们则需要马上追问：“是上级要求您定期收集信息还是您自己主动收集的？需要收集哪些信息？您一般会通过哪些渠道去获得您所需要的信息？”被访者回答：“公司要求我们每年要提交销售计划，我们一般可以从客户那里得到他们下一年度的业务规划，从中分析出所负责区域的基本销售订单数量及金额，然后分解到销售计划里面去………”我们随即把回答记下。这些行为事件的细节，结合其职位职责分析出该职位的任职特征，从而建立任职资格模型的“原料”。 访谈结束，应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，撰写访谈纪要，详细记录所获得的信息，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格以至于他的工作场所的特点有时也需要被记下。访谈纪要则是我们后续方案设计重要的“原材料”之一。